Pour chacun des emplois réels décrits dans les entreprises, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu’il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l’article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d’un accord d’anticipation de la réduction du temps de travail.

Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d’HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s’appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d’année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu’il est propre à l’entreprise dans des conditions relevant de l’usage, ou résultant d’un accord ou d’une convention d’entreprise (barème annuel). Pour un même salarié, l’employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu’il aura versé l’un (barème mensuel) ou l’autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.

Les rémunérations du barème annuel s’entendent y compris la gratification de fin d’année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d’ancienneté résultant de l’article 27 des dispositions communes ci-dessus.

Les rémunérations du barème mensuel s’entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d’ancienneté résultant de l’article 27 des dispositions communes ci-dessus.

Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l’importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d’appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés des rémunérations supérieures à ces minima.

Pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission, ce sont le contrat individuel de travail et/ou les accords d’entreprise, ou les usages internes, qui définissent leurs conditions de rémunération. Leur rémunération minimale fixe ne sera toutefois pas inférieure à 80% du minimum prévu pour le niveau hiérarchique auquel ils seront classés, et une clause particulière garantira à ces salariés 100% de cette rémunération minimale catégorielle dans l’hypothèse où la somme du salaire fixe et des commissions lui serait inférieure.

 Le nouveau barème valeurs 2008 ci-dessous n’est applicable qu’aux seules sociétés ayant décidé d’anticiper la date d’application au plus tard de la nouvelle classification dans les entreprises fixée au 1ier juillet 2009 (cf. point 3.2 ci-dessous).

Les valeurs des salaires minima sont les mêmes que celles de l’ancienne grille à l’exception du premier niveau qui a été supprimé. 

Barème mensuel (valeurs 2008)

 Barème annuel (valeurs 2008)

Les statuts dans le nouveau système

Le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 13.

Le statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 19.