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NOUVELLE CLASSIFICATION Convertir en PDF Version imprimable Suggérer par mail
Index de l'article
NOUVELLE CLASSIFICATION
Raisons du changement et déroulement de la négociation.
Fondements de la nouvelle classification
Principes généraux
modalités de classification des emplois
Les critères
L évaluation
La rémunération et statuts
Mise en oeuvre
Article 1- Les nouvelles modalités de classification des emplois

 1. Préambule

Cet accord constitue la trame essentielle des dispositions relatives à la classification des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.

  • Compte tenu de la très grande hétérogénéité des situations de travail des personnels employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises sociales pour l’habitat pour des appellations d’emploi identiques, y compris au sein de chacune des structures,
  • Compte tenu du respect de la diversité des modèles organisationnels des entreprises qui composent la branche et qui agissent avec leur libre arbitre et en fonction des contraintes ou spécificités qui sont les leurs,
  • Compte tenu du caractère évolutif des emplois de la branche, tant récemment qu’au cours de ces prochaines années,

 il a été retenu le principe, pour éviter toute ambiguïté, de ne mentionner dans l’accord national de classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres ni descriptifs d’emploi, ni activités concrètes, ni emplois repères, ni même les appellations d’emplois communément utilisées.
L’objectif est donc bien de parvenir à évaluer équitablement les emplois réels (nécessairement décrits dans les entreprises) au moyen de la grille d’évaluation critérielle négociée au niveau de la branche. Il ne s’agit en aucun cas d’évaluer le titulaire de l’emploi. Il est impératif de se reporter au guide d’utilisation, outil de travail et d’interprétation, pour son application dans les entreprises.

2. Les  Etapes de la mise en oeuvre

 a) La Description du travail réel

 Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu’ils existent dans l’organisation. Ils doivent mentionner a minima :

  • <!--[if !supportLists]-->

    l’appellation de l’emploi

  • la mission générale de l’emploi,

  • <!--[endif]-->les activités constitutives de l’emploi,

  • les connaissances, ou compétences requises pour la réalisation de l’emploi.<!--[endif]-->

 Dans le but de favoriser l’acceptabilité du travail descriptif d’une part et de favoriser le dialogue social d’autre part, il est bien sûr conseillé de traiter cette question de la manière la plus ouverte et la plus transparente possible.

Ce travail doit être réalisé :

  • <!--[if !supportLists]-->soit, par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l’entreprise,<!--[endif]-->
  • soit par la fonction ressources humaines seule ou avec l’appui d’un groupe de travail si la première solution n’est pas réalisable.<!--[endif]-->

En tout état de cause, la validation des descriptifs par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.

b) La méthode d’évaluation

Les critères utilisés

 La méthode de classification retenue repose sur quelques critères et la déclinaison de ces critères en niveaux. Le choix de ces critères s’est fait en fonction des pratiques habituelles des branches professionnelles mais aussi en pleine cohérence avec ceux retenus pour la classification des personnels d’immeuble signée en 2000 (deuxième partie, annexe II), ceci dans un triple souci de simplicité, de légitimité et d’harmonie globale en vue de faciliter les passerelles entre les emplois relevant des deux grilles.

Ainsi, la technicité, le relationnel, l’autonomie et la responsabilité professionnelle (très proche dans son esprit de la « contribution professionnelle » utilisée pour les personnels d’immeubles) avec d’éventuelles déclinaisons (pour le relationnel et l’autonomie), ont été utilisés.



Dernière mise à jour : ( 09-05-2009 )
 
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