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FORMATION PROFESSIONNELLE Convertir en PDF Version imprimable Suggérer par mail
Index de l'article
FORMATION PROFESSIONNELLE
Le plan de formation :
l entretien professionnel
Le passeport formation
La période de professionnalisation
Le droit individuel à la formation
Le congé individuel de formation
La validation des acquis de l
Le bilan de compétences
Le dispositif pour les travailleurs handicapés
Le contrat de professionnalisation
Les formations des partenaires sociaux
  Le bilan de compétences

Le bilan de compétences offre la possibilité aux salariés (CDI, CDD, intérim) et aux demandeurs d'emploi de construire un projet de formation ou un projet professionnel en tenant compte de leurs aspirations professionnelles et personnelles.
Créé au printemps 1986 sous forme d'expérimentation par le ministre du Travail de l'époque, Michel Delebarre, le bilan de compétences est devenu un droit ouvert à chaque salarié en 1991. Ce dispositif, qui fête ses vingt ans en 2006, reste pourtant relativement peu utilisé. Environ 50 000 bilans de compétences ont été effectués en 2003 (sur les quelque 20 millions de salariés français), un chiffre stable depuis plusieurs années, selon une étude du ministère du Travail publiée l'an dernier.

Objectif et déroulement
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan se déroule en trois phases :
la phase préliminaire a pour but de définir la nature des besoins. Elle permet aussi d’informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan, des techniques qui seront mises en œuvre et des principes d’utilisation des conclusions obtenues ;
la phase d’investigation permet d’analyser les motivations, mais aussi les compétences du bénéficiaire, aussi bien sur le plan professionnel que personnel, d’évaluer ses connaissances générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle ;
la phase de conclusion vise, par le biais d’entretiens personnalisés, à transmettre au bénéficiaire les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet et de prévoir les étapes de la mise en œuvre de celui-ci. Un document de synthèse du bilan est remis au salarié.

Procédure
Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences par différents moyens, notamment par le biais du nouveau droit individuel à la formation (Dif) ou du Congé individuel à laformation (Cif), ou encore à titre personnel et en dehors du temps de travail. Il peut aussi demander à bénéficier d'un congé de bilan de compétences. Enfin, le bilan de compétences peut avoir lieu, à la demande de l’employeur, dans le cadre du plan de formation (avec l’accord du salarié).

Dans le cadre du plan de formation
Si le bilan de compétences a lieu à la demande de l’employeur, il doit intervenir dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, à condition toutefois que certaines règles soient respectées. Contrairement aux stages inclus dans le plan de formation, l'employeur ne peut pas imposer un bilan de compétences. L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié d’actions de bilan de compétences doit obtenir son consentement, le refus de l’intéressé ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement.
Le bilan de compétences ne peut être réalisé dans le cadre du plan de formation qu’après la conclusion d’une convention tripartite entre le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire. Cette convention peut devenir quadripartite lorsqu’un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) participe à la prise en charge financière, soit en relais, soit en complément de la participation de l’entreprise. Le consentement du salarié est exprès : il prend sa décision au vu des informations contenues dans la convention qui lui a été présentée par son employeur. Il dispose alors d’un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant la convention, sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai équivaut à un refus de sa part.
Le salarié qui suit un bilan de compétences à la demande de son employeur conserve les mêmes droits et obligations que lorsqu’il part en formation dans le cadre du plan de formation. Notamment, le coût du bilan, sa rémunération, ses frais de transport et d’hébergement, sont à la charge de l’entreprise.
Une entreprise ne peut réaliser elle-même des bilans de compétences pour ses salariés. En effet, ayant un champ plus large que l’évaluation professionnelle et pouvant comporter une dimension personnelle, ces bilans doivent échapper au pouvoir des employeurs. C’est la raison pour laquelle ceux-ci doivent avoir recours à des organismes extérieurs. Ces derniers figurent sur une liste, arrêtée par chaque organisme paritaire compétent en matière de congé individuel de formation (les Opacif), et communiquée chaque année au Préfet de région. Cet agrément est subordonné au respect, par les organismes prestataires, d’un certain nombre d’obligations.
À savoir : les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans l'accord du salarié.

Dans le cadre d'un congé bilan de compétences
Si l’employeur peut être à l’origine d’un bilan, le salarié lui-même peut en prendre l’initiative. Le « congé bilan de compétences » permet de bénéficier d'un bilan de compétences sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail, et ce indépendamment des bilans de compétences organisés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Pour ce faire, le salarié peut prendre un congé d’une durée de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
À savoir : si vous avez plus de 20 ans d’activité professionnelle ou si vous êtes âgé de plus de 45 ans, vous pouvez bénéficier en priorité d’un bilan de compétences.

Bénéficiaires : tous les salariés y ont accès, sous réserve de remplir certaines conditions d'ancienneté.
Les salariés en CDI peuvent prendre l'initiative de suivre un bilan de compétences dans le cadre d'un congé lorsqu'ils remplissent les conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté de 5 ans au moins, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois minimum dans l'entreprise où la demande est faîte ;
- respecter un délai de franchise fixé à cinq ans s'ils ont déjà bénéficié d'un congé de bilan de compétences. Toutefois, il ne s'applique pas en cas de changement d'employeur depuis le précédent bilan.
Les salariés en CDD doivent avoir cumulé 24 mois de travail.
Les salariés intérimaires doivent justifier de 5 années, consécutives ou non, d'activité salariée (quelles que soient la branche professionnelle et la nature des contrats) dont au minimum 12 mois (2028 heures) dans l'entreprise de travail temporaire où ils demandent leur autorisation d'absence ou justifier de 3 ans (6084 heures), consécutifs ou non, dans la seule branche du travail temporaire, dont au minimum 12 mois (2028 heures) dans l'entreprise de travail temporaire où ils demandent l'autorisation d'absence.

Démarches
Le salarié (CDI ou CDD) doit présenter à son employeur, 60 jours au moins avant le début du bilan, une demande écrite d’autorisation d’absence, mentionnant les dates du bilan, sa durée (au plus, 24 heures consécutives ou non) et l’organisme prestataire. L’employeur dispose de 30 jours pour répondre par écrit. Il peut soit accepter la demande, soit la refuser si le salarié ne remplit pas les conditions, soit reporter l’autorisation d’absence (de 6 mois maximum) pour raisons de service.
À noter : le bilan de compétences peut se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il est inutile d'adresser une demande d'autorisation d'absence à l'employeur.
Une fois l’accord obtenu, le salarié adresse une demande de prise en charge à l'organisme paritaire agréé au titre du Cif (Fongecif ou Opca) auquel est rattachée son entreprise.
Le bilan de compétences ne pourra être réalisé qu'après signature d'une convention tripartite entre le salarié, l'organisme prestataire de bilans de compétences et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.
À noter : la restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse et de résultats détaillés. Le salarié en est le seul destinataire. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Les salariés intérimaires doivent, dans tous les cas, faire leur demande d'autorisation d'absence soit en cours de mission, soit dans un délai maximum de 3 mois après le dernier jour de mission en demandant au FAF-TT un dossier « congé de bilan de compétences ».
Il faut ensuite choisir, dans la liste des organismes agréés, un organisme et convenir avec lui lors d’un entretien des dates et de la durée du bilan (dans la limite de 24 heures).
Pour obtenir un congé sur le temps de travail, il faut impérativement demander, 60 jours avant la date de début du bilan, une autorisation d'absence à l'entreprise de travail temporaire auprès de laquelle les droits à l'ancienneté pour accéder au bilan de compétences et enfin, transmettre le dossier au FAF-TT.
Pour obtenir un congé hors temps de travail, la demande d'autorisation d'absence n'est pas nécessaire. Il faut transmettre au FAF-TT un dossier avec la demande pour bénéficier du bilan hors temps de travail sans rémunération pour les heures de bilan. Seuls les coûts pédagogiques du bilan sont alors pris en charge par le FAF-TT.
Une commission paritaire, qui se réunit chaque mois, examine les dossiers qu’elle peut accepter ou refuser, en fonction des disponibilités financières. En cas de refus, il est possible de faire un recours gracieux dans un délai de deux mois.

À noter : le bilan de compétences reconversion
Si vous avez été victime d'un accident du travail ou si vous avez contracté une maladie professionnelle au cours d'une mission d'intérim et que vous êtes reconnu définitivement inapte à occuper un emploi correspondant à votre qualification antérieure, vous avez accès au bilan de compétences reconversion ", sans aucune condition d'ancienneté.
Vous devez faire votre demande d'autorisation d'absence dans les trois mois qui suivent la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, auprès de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous étiez en mission au moment de l’accident.

Financement
Les salariés en CDI et CDD doivent demander la prise en charge des frais liés au congé et à leur rémunération à l’Opacif dont ils relèvent. La rémunération (correspondant au salaire habituel) est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’Opacif.

Pour les salariés intérimaires, en cas d'accord, l'entreprise de travail temporaire signataire de l'autorisation d'absence établira un contrat de mission-formation pour la durée du bilan de compétences et les rémunèrera sur la base des attestations de présence que lui fournira l'organisme de bilan, dans la limite de 24 heures. Le statut de salarié intérimaire et les droits qui s'y rattachent (congés payés, protection sociale, etc.) sont maintenus pendant le bilan.



Dernière mise à jour : ( 31-08-2010 )
 
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