Prévue par l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, cette mesure innovante a été reprise dans la loi du 4 mai 2004. Ce nouveau dispositif qui permet au salarié de partir en formation à son initiative, avec accord de l'employeur, est en vigueur depuis le 1er janvier 2005.

Objectifs
Le « droit individuel à la formation » (Dif) permet aux salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation réalisées pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise.
Prévu par les partenaires sociaux dans le cadre d’un accord conclu en septembre 2003, le Dif s’inscrit dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle. Ce droit vise à combiner intérêt du salarié et logique d’entreprise, en prévoyant des parcours professionnalisants d’une durée relativement longue. Ceux-ci peuvent articuler, par exemple, le Dif et les actions du plan interne de l’entreprise qui correspondent à des formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien des salariés dans l’emploi.

Salariés concernés
Sont concernés par le « droit individuel à la formation », tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. En revanche, les salariés sous contrat d’apprentissage, ainsi que ceux qui ont conclu un contrat de professionnalisation (ou l’un des anciens contrats d’insertion) sont expressément exclus du dispositif.
Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), ayant une ancienneté d’au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également bénéficier du Dif au prorata de leur présence dans l’entreprise.
Quant aux intérimaires, la détermination des modalités de prise en charge de leur rémunération dans le cadre du Dif par l’Opacif (Organisme paritaire collecteur agréé pour le congé individuel de formation) de la branche reste subordonnée à la conclusion d’un accord collectif entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives des entreprises de travail temporaire.

Formations éligibles
À défaut d’un accord de branche (comme c'est le cas à la SDH et au sein des ESH) ou d’entreprise fixant la nature des actions de formation éligibles prioritairement au titre du Dif, ces formations doivent entrer dans la catégorie des actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L.900-2 du Code du travail), ou encore des actions de qualification (article L.900-3). Le choix de la formation doit se faire en accord avec l'employeur.
Pour les salariés embauchés en CDD, le Dif est accessible à partir de 4 mois de travail, le montant du droit est déterminé au prorata de la durée du contrat, rapportée aux douze mois de l’année civile.
Enfin, pour les salariés à temps partiel, le montant du droit de tirage est déterminé au prorata de la durée du travail, rapportée à la durée du travail à temps plein.

Démarches à suivre
Pour utiliser son Dif, le salarié doit faire une demande écrite auprès de son employeur ou supérieur hiérarchique qui dispose ensuite d’un mois pour répondre ou solliciter un entretien. À défaut de réponse de sa part, la demande de Dif est considérée comme acceptée. L'employeur peut refuser le choix de formation deux années consécutives.
À savoir : après deux refus consécutifs de Dif, la demande devient prioritaire pour un congé individuel de formation.

Rémunération
Les heures de formation au titre du Dif réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération, comme en matière de formation d’adaptation au poste de travail, dans le cadre du plan global de formation de l’entreprise.
La loi du 4 mai 2004 reconnait au salarié le droit de se former en dehors de son temps de travail et instaure, en contrepartie, le versement d'une allocation de formation. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du Dif donnent donc lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette (calculée sur la base d'un salaire horaire de référence égal au rapport entre les rémunérations nettes versées au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre d'heures total rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois). N’étant pas considérée comme une rémunération, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS incluses, comme il est de règle en matière de formation de développement des compétences (limitées à 80 heures par an et par salarié) mais elle est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. Sauf accord de branche ou d’entreprise, l’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation en dehors du temps de travail ont été effectuées.

À savoir : l'ensemble des frais de formation et d’accompagnement, ainsi que ceux de transport et de repas, est à la charge exclusive de l’employeur. Une fois la formation acceptée, l’employeur ne peut refuser de la prendre en charge.Dif et fin du contrat de travail

Le Dif est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde). L'employeur doit informer dans la lettre de licenciement, le salarié de ses droits en matière de Dif et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis, à bénéficier d'une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son Dif sous réserve que l'action de bilan de compétences, VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié n'a pas de droit vis-à-vis du Dif