Également instaurée par la loi du 4 mai 2004, la période de professionnalisation  repose sur des principes comparables à ceux qui régissent le contrat de professionnalisation : alternance de périodes de formation et de périodes en entreprise, personnalisation des parcours de formation, évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises. Elle peut être mise en oeuvre depuis le 1er octobre 2004.
Objectifs et bénéficiaires. Équivalent du contrat de professionnalisation, ouvert à certains salariés déjà présents dans l’entreprise à durée indéterminée, la période de professionnalisation vise à « favoriser le maintien dans l’emploi » en adaptant les compétences des salariés les plus vulnérables.
Sont ainsi concernés :
• les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• les salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, après 20 ans d’activité ou à partir de 45 ans (avec une ancienneté minimale d’un an dans la dernière entreprise) ;
• les salariés envisageant la création ou la reprise d’une entreprise ;
• les femmes reprenant leur activité après un congé maternité ou salarié(e) revenant d’un congé parental ;
• les travailleurs handicapés et assimilés.

Une formation qualifiante. La période de professionnalisation doit permettre d’acquérir une qualification ou de bénéficier d’une action de formation dont l’objectif est défini au niveau de la branche :
• acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L.900-3 du Code du travail, devant correspondre « aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » ;
• participation à une action de formation dont l’objet est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

Modalités de la formation. Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
• pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue ;
• en tout ou partie hors du temps de travail, à l’initiative du salarié, en application du droit individuel à la formation (Dif), les heures réalisées hors temps de travail pouvant, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, excéder le montant des droits ouverts au titre du Dif, dans la limite de 80 heures par année civile ;
• en tout ou partie hors du temps de travail, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’une action s’intégrant dans le plan de formation de l’entreprise, après accord écrit du salarié.
La loi du 4 mai 2004 reconnait au salarié le droit de se former en dehors de son temps de travail et instaure, en contrepartie, le versement d'une allocation de formation. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent donc lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette (calculée sur la base d'un salaire horaire de référence égal au rapport entre les rémunérations nettes versées au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre d'heures total rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois). N’étant pas considérée comme une rémunération, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS incluses mais elle est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. Sauf accord de branche ou d’entreprise, l’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation en dehors du temps de travail ont été effectuées.n
À savoir : les salariés qui ont plus de 20 ans d’activité professionnelle ou qui reviennent d'un congé de maternité ou d'un congé parental sont prioritaires.