Nos réticences :

L’épargne salariale affaiblit la relation salariale, fondée sur le paiement d’une qualification. Elle fait dépendre la rémunération des salariés d’autres critères, comme la réalisation d’objectifs, par exemple la réalisation de gains de productivité ou la baisse des frais généraux (intéressement), le résultat financier de l’entreprise (participation), ou encore la performance des marchés financiers. Elle ajoute une prise en charge partielle du risque d’entreprise par le salarié qui risque de perdre son emploi. Elle est très inégalitaire, puisque les avantages fiscaux favorisent d’abord les salariés les mieux payés et pas du tout, par définition, les salariés non imposables.

Elle contribue à fragiliser les régimes de protection sociale (assurance maladie et retraites), puisque l’épargne salariale est exonérée de cotisations sociales. 

L’intéressement : (L'intéressement étant pratiqué à la SDH - PH, il fait l'objet d'un article spécifique et plus complet)

Créé en 1959, l’intéressement permet à toute entreprise d’associer les salariés à la marche de l’entreprise par la définition, au travers d’une formule de calcul, d’objectifs liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

Si les objectifs sont atteints, des primes sont distribués aux salariés ; elles sont soumises à l’impôt sur le revenu. Toutefois, si les salariés ont accès à un plan d’épargne salariale, et si ce plan le prévoit, ils peuvent y verser leurs primes d’intéressement ; celles-ci sont alors exonérées d’impôt sur le revenu.

L’intéressement est facultatif dans tous les cas ; il fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel.

Aucun salarié ne peut être écarté du bénéfice d’un accord d’intéressement, seule une condition minimale d’ancienneté peut être exigée : celle-ci ne peut dépasser trois mois.

Les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations sociales (patronales et salariales). Seuls des prélèvements sociaux de 11 % s’appliquent.

La participation

Créée en 1967, la participation consiste à redistribuer dans l’entreprise une partie du bénéfice que les salariés ont contribué, de par leur travail, à générer.

Obligatoire pour les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus, la participation repose sur une formule de calcul légale faisant intervenir le bénéfice fiscal, les capitaux propres, la masse salariale, et la valeur ajoutée. Les autres entreprises peuvent également choisir de la mettre en place de façon facultative.

La mise en place de la participation fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel.

Aucun salarié ne peut être écarté du bénéfice d’un accord de participation, seule une condition minimale d’ancienneté peut être exigée : celle-ci ne peut dépasser trois mois.

Les droits à participation sont exonérés de cotisations sociales (patronales et salariales). Seuls des prélèvements sociaux de 11% s’appliquent.

Ces droits sont bloqués pendant une période de cinq ans. A la fin de cette période, ils sont exonérés d’impôt sur le revenu lorsque le bénéficiaire les perçoit.

Pendant cette période de cinq ans, les droits à participation sont affectés à un de ces mode de gestion :

 fonds que l’entreprise consacre à des investissements productifs ;
 actions de l’entreprise ;
 fonds commun de placement d’entreprise (diversifié, ou d’actionnariat salarié) ;
 société d’investissement à capital variable (diversifié, ou d’actionnariat salarié).

Les droits à participation peuvent également alimenter un plan d’épargne salariale.

Les différents plans d’épargne salariale

Créés en 1959, les plans d’épargne salariale ont pour objectif de permettre aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, parts de fonds communs de placement d’entreprise, actions de SICAV), avec l’aide de leur entreprise.

Il existe trois types de plans d’épargne salariale :

 le Plan d’épargne d’entreprise (PEE), dans lequel les sommes sont bloquées pendant cinq ans, est mis en place dans une entreprise ou un groupe d’entreprises. Il peut accueillir des actions de l’entreprise, des fonds diversifiés, des fonds d’actionnariat salarié ;

 le Plan d’Epargne Interentreprises (PEI), dans lequel les sommes sont bloquées pendant cinq ans, est mis en place entre plusieurs entreprises selon différents critères : branche professionnelle, bassin d’emploi, ou entreprises prises individuellement. Il ne peut accueillir que des fonds diversifiés, à l’exclusion des actions des entreprises et des fonds d’actionnariat salarié ;

 le Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif (PERCO), est mis en place au sein d’une entreprise, ou entre plusieurs entreprises selon le modèle du PEI. Les sommes sont conservées jusqu’au départ à la retraite. Il ne peut accueillir que des fonds diversifiés, à l’exclusion des actions des entreprises et des fonds d’actionnariat salarié.

Ces plans sont institués par accord entre le (ou les) employeur(s), et entre les institutions représentatives du personnel. Le PEE peut aussi être mis en place à l’initiative de l’employeur, le cas échéant après consultation du comité d’entreprise ou des délégués syndicaux.

Aucun salarié ne peut être écarté de la possibilité d’effectuer des versements dans les plans d’épargne salariale, seule une condition minimale d’ancienneté peut être exigée : celle-ci ne peut dépasser trois mois.

Ces plans peuvent être alimentés par les versements volontaires, donc celui de la prime d’intéressement, par la participation, et par les versements complémentaires de l’employeur - l’abondement.