Tous les emplois réels dans les entreprises ont vocation à être évalués au travers de la méthode déclinée ci-dessus (Cf. b).

Néanmoins, à la condition qu’un accord de méthode soit conclu entre les partenaires sociaux de l’entreprise (avec les organisations syndicales ou, à défaut, les représentants du personnel), ceux-ci peuvent convenir d’évaluer un nombre suffisant d’emplois permettant d’inclure au moins 80% des salariés, en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés. Les emplois hors du champ de l’accord sont directement affectés dans une des classes attachées aux minima salariaux et bénéficient de l’appellation du type de fonction (Cf. annexe 1). Les salariés titulaires de ces emplois peuvent néanmoins demander à l’employeur de justifier l’affectation au sein d’une classe au travers des critères et des degrés : l’employeur est tenu de leur apporter une réponse dans un délai d’un mois.

d) Le processus d’évaluation

 Dans le but de favoriser l’acceptabilité du processus d’évaluation d’une part et de favoriser le dialogue social d’autre part, il est également possible de traiter cette question de la manière la plus ouverte et transparente possible.

Le travail de cotation doit être réalisé :

• <!--[if !supportLists]-->soit, par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l’entreprise,
• Soit à défaut par la fonction ressources humaines seule ou avec l’appui d’un groupe de travail si la première solution n’est pas réalisable.
  <!--[endif]-->

Les éléments figurant dans le descriptif doivent permettre une évaluation objectivée à travers chacun des critères de manière à porter de multiples regards sur un même contenu de travail. Les critères étant communs à tous les emplois, ils permettent les comparaisons nécessaires entre tous les métiers exercés. C’est la combinaison des critères qui rend l’évaluation globale pertinente et qui conduit à la hiérarchisation dans les différents niveaux de la classification.

En tout état de cause la validation de cette cotation par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.

Les étapes de l’évaluation

1. On détermine pour chaque emploi le niveau qui correspond le mieux dans ceux décrits pour chaque critère en s’interrogeant sur le niveau global d’exigence requis dans l’emploi.Il s’agit de mesurer ce qui est nécessaire pour maîtriser l’emploi et non le niveau de compétence ou de professionnalisme du titulaire.S’il existe le plus souvent une convergence entre les niveaux retenus dans chacun des critères, il est néanmoins parfaitement possible d’attribuer pour un emploi donné un niveau faible dans un critère et un niveau plus important dans un autre.
2. On procède à l’addition des quatre valeurs (niveaux) obtenues dans chaque critère.<!--[endif]-->
3. On obtient ainsi la cotation globale de l’emploi qui se situe entre 4 (valeur minimale, soit niveau 1 dans les quatre critères) et 32 (valeur maximale atteinte dans l’ensemble des critères, soit niveau 8 dans les quatre critères).<!--[endif]-->
4. On se reporte au tableau de correspondance (point III) pour déterminer le niveau de classification, le type de fonction et le salaire minimum de l'emploi.
   

En conséquence, la seule méthode fiable pour classer chaque emploi (pour y affecter ensuite un type de fonction et en déduire le salaire minimum correspondant) consiste à recourir aux différents critères et à leurs niveaux.