La classification des « emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres » mise en place en 1989, reprise telle quelle dans la convention collective du 27 avril 2000, reposait sur une liste non actualisée d’appellations d’emplois, regroupée en 3 catégories principales (employés, agents de maîtrise et cadres), elles mêmes subdivisées en 10 niveaux.

Lors de la signature de la Convention collective (en avril 2000) la fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales s’étaient engagées à généraliser, à toutes les catégories, le travail de modernisation de la classification effectué alors pour les seuls emplois des personnels d’immeubles après quatre années de négociations.

L’objectif était de se doter d’un instrument de classement des emplois adapté, reconnu des employeurs et des organisations syndicales, garantissant l’équité du positionnement obtenu, et capable de refléter les exigences de qualification attachées aux activités déployées par les Entreprises sociales pour l’habitat, au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.

Après une première tentative infructueuse effectuée en 2003, les partenaires sociaux ont relancé en 2006 un processus d’étude paritaire visant à refonder cette classification ancienne (datant de 1989) des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.

Préalablement au lancement de celle-ci, les deux parties avaient souhaité formaliser, à travers un protocole d’accord signé en juin 2006 lors de l’Assemblée Générale annuelle de la Fédération, une méthode d’examen et d'organisation des discussions au sein des commissions esh. Ce dernier stipulait que les travaux de révision seraient menés notamment :

• En évaluant et en prenant en compte le système actuellement en place au niveau de la branche et dans les entreprises ;
• En recherchant des passerelles entre les classifications ;
• En visant la modernisation des définitions de la grille actuelle, débouchant sur une correspondance entre l’ancien et le nouveau système qui soit un point d’inflexion des pratiques plutôt qu’une rupture ;
• En valorisant les compétences clés, qui ont évolué,  en repartant d’une analyse du contenu des emplois à actualiser ;
• En visant une méthode « critérielle » souple pour les employés et la maîtrise et à dominante « contributive » pour les cadres et les directeurs ;
• En visant une classification lisible pour toutes les catégories ;
• En prévoyant un calendrier de travail n’excédant pas la fin de l’année 2007.

Le processus d’étude a débuté par une analyse des emplois réels dans un panel représentatif de sept entreprises afin de tenir compte des évolutions récentes intervenues dans les organisations et des activités nouvelles induites par les modifications de l’environnement.

Il s’est conclu par un test de la méthodologie critérielle retenue par les partenaires sociaux dans un panel représentatif de sept autres entreprises sociales pour l’habitat de toutes tailles.

A l’issu de l’étude le contenu méthodologique qui a en résulté a reçu une validation technique de tous les partenaires sociaux après qu’une dernière réunion spécifique se soit tenue entre le consultant et les organisations syndicales et qu’une présentation en ait été faîte aux Directeurs-Responsables ressources humaines des entreprises lors d’une réunion nationale regroupant une centaine de participants.

Une fois l’étude achevée en octobre 2007, après deux nouvelles séances de négociation, les deux parties ont trouvé l’accord ci-après dont les dispositions principales sont présentées à l’article 1.